Você sabia que, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), existem diferentes tipos de demissões no ambiente profissional?
Essa variedade de demissões existe para ajudar gestores nos desligamentos, afinal, os desligamentos fazem parte do processo, da mesma maneira que recrutamentos e seleções.
Ao mesmo tempo, os diferentes tipos de demissão assumem um papel fundamental para garantir que os direitos trabalhistas dos colaboradores não sejam desrespeitados.
Dessa forma, conhecendo todos os detalhes, é possível tornar esse momento menos difícil, tanto para quem demite quanto para quem é desligado.
Neste artigo, exploraremos os principais tipos de demissão, destacando suas características e implicações. Continue lendo para conhecer todas as regras da legislação e passar por esse momento complexo da maneira mais tranquila possível.
Em primeiro lugar, antes de falarmos sobre as várias demissões que podem ser aplicadas em diferentes situações no contexto do trabalho, devemos explicar, de maneira geral, o que significa demissão.
No âmbito corporativo, o termo “demissão” funciona como uma espécie de guarda-chuva para abarcar processos de desligamento, despedida, rescisão contratual e lay-off. Falaremos mais sobre isso abaixo.
A demissão é o término do vínculo empregatício entre um empregado e um empregador.
Pode ocorrer por iniciativa da empresa, do funcionário ou por mútuo acordo entre as partes.
Independentemente do motivo, a demissão envolve uma série de obrigações e direitos para ambos os lados, que devem ser respeitados.
As demissões podem acontecer por diversos motivos, como: necessidade de redução de custos e equipe da empresa, desempenho insatisfatório do funcionário, mudanças na estrutura organizacional, conflitos entre empregado e empregador, pedido de demissão do próprio colaborador, entre outros.
Independentemente do motivo, é importante que a empresa siga as regras da legislação trabalhista durante o processo de desligamento.
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), existem três principais tipos de demissão: demissão por justa causa, demissão sem justa causa e pedido de demissão pelo funcionário.
Além desses, há também a modalidade de acordo entre as partes, que passou a ser reconhecida após a Reforma Trabalhista de 2017.
Cada uma dessas formas de rescisão contratual possui regras, direitos e obrigações específicas para empresa e empregado. Veja mais detalhes na tabela abaixo:
| Tipo de Demissão | Direitos do Trabalhador | Obrigações da Empresa |
|---|---|---|
| Demissão sem Justa Causa |
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| Demissão por Justa Causa |
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| Pedido de Demissão |
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| Demissão por acordo |
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Abaixo, vamos mostrar tudo que você precisa saber sobre cada um dos principais tipos de demissão permitidos pela legislação trabalhista; acompanhe.
A demissão sem justa causa ocorre quando um empregador decide encerrar o contrato de trabalho de um funcionário sem apresentar motivos específicos ou graves para essa decisão.
Em outras palavras, o empregado é dispensado do emprego sem que tenha cometido uma falta grave que justifique sua demissão, como uma violação grave das regras da empresa ou um desempenho insatisfatório.
A demissão sem justa causa é uma forma legal de término do vínculo empregatício e pode ocorrer por diversos motivos, como reestruturação da empresa, redução de quadro de funcionários ou decisão unilateral do empregador.
Entre os vários tipos de demissão previstos na Consolidação das Leis do Trabalho, a demissão sem justa causa se destaca pelos direitos de quem é demitido.
Desse modo, quando um trabalhador é demitido sem justa causa, garante os seguintes direitos:
A empresa deve comunicar o funcionário sobre a demissão sem justa causa com 30 dias de antecedência ou pagar o aviso prévio indenizado.
Além disso, a empresa deve realizar o pagamento de todas as verbas rescisórias até o 10º dia após a comunicação da dispensa, de acordo com as regras da legislação trabalhista brasileira.
Como citamos acima, a demissão sem justa causa é uma categoria de desligamento que obriga o empregador a pagar diversos tipos de indenizações e penalidades, oferecendo mais direitos aos funcionários.
Esse modelo de rescisão inclui o saldo de salário dos dias trabalhados, aviso prévio indenizado, férias proporcionais com acréscimo de 1/3 constitucional, décimo terceiro proporcional, multa de 40% referente ao FGTS, seguro-desemprego e saldo do FGTS.
Diversos motivos podem levar à demissão sem justa causa. Abaixo, listamos as justificativas mais comuns para esse tipo de desligamento:
A demissão por justa causa é um direito do empregador quando o trabalhador comete uma falta grave que prejudica a empresa. O art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) lista todas as justificativas que os empregadores podem utilizar para fazer a demissão por justa causa.
A demissão por justa causa só pode ser realizada quando o funcionário cumpre falta grave contra a empresa ou contratante.
Diversas situações podem ser consideradas faltas graves por parte dos trabalhadores, e todas elas são elencadas pelo artigo 482 da CLT. Veja abaixo:
Quando a demissão é por justa causa, o trabalhador perde diversos direitos, recebendo apenas o saldo de salário dos dias trabalhados no mês e eventuais férias vencidas, acrescidas de 1/3.
Entretanto, a empresa não pode fazer qualquer referência ao motivo da demissão na carteira de trabalho do funcionário.
É essencial para a empresa registrar a demissão na carteira de trabalho do funcionário, apresentar provas documentais que comprovem a justa causa e realizar um exame demissional.
O pedido de demissão ocorre quando o próprio funcionário manifesta o desejo de sair da empresa, por diversos motivos, como melhores oportunidades de emprego, insatisfação com benefícios ou clima organizacional.
Nesse caso, a empresa geralmente não deseja perder o colaborador, mas mesmo assim, é obrigada a conceder a ele todos os direitos trabalhistas garantidos pela CLT.
No pedido de demissão, o funcionário tem direito a receber o saldo de salário, férias proporcionais com 1/3, 13º salário proporcional e aviso prévio indenizado, se for o caso.
Porém, ele perde direitos como o saque do FGTS, a multa de 40% sobre o FGTS e o seguro-desemprego.
A demissão por acordo é uma modalidade de demissão que, originalmente, não estava prevista na CLT, mas se tornou comum no mercado de trabalho.
Por isso, esse tipo de demissão passou a ser incluída no rol da CLT a partir de 2017, com a aprovação da Reforma Trabalhista.
“O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas”, diz o artigo 484-A da CLT.
Nesse caso, empregado e empregador entram em consenso para rescindir o contrato de trabalho, ainda que não seja a vontade de ambos.
Na demissão por acordo, o trabalhador pode receber o pagamento de diversas verbas rescisórias. Abaixo, mostramos a lista completa e atualizada:
Entretanto, a demissão por acordo não permite ao trabalhador receber os pagamentos do Seguro-Desemprego.
É importante ressaltar que, além dos tipos de demissão citados, a CLT também prevê a demissão indireta,
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a demissão indireta, também conhecida como rescisão indireta, ocorre quando o empregado é obrigado a rescindir o contrato de trabalho de forma unilateral devido a uma falta grave cometida pelo empregador.
Por isso, a demissão indireta também é conhecida como “justa causa contra a empresa“.
Nesse caso, as faltas graves do empregador podem englobar atraso reiterado no pagamento de salários, descumprimento de obrigações trabalhistas, ambiente de trabalho hostil ou perigoso, assédio moral, entre outras violações dos direitos do trabalhador.
Para garantir os direitos trabalhistas devidos, o trabalhador deve acionar a Justiça do Trabalho. Algumas das verbas rescisórias previstas para essa situação incluem aviso prévio, saque do FGTS, entre outras.
Também conhecida como demissão em massa, a demissão coletiva acontece quando vários funcionários de uma empresa são desligados ao mesmo tempo.
No contexto corporativo, esse tipo de demissão também é chamado de lay-off. Normalmente, acontece em situações de reestruturação interna das empresas, mudanças em planos de negócios, prejuízos operacionais e falência.
Antes da Reforma Trabalhista, as demissões em massa só poderiam ser realizadas após negociações com sindicatos e entidades de representação coletiva.
Porém, após a Reforma Trabalhista, a necessidade de negociar a demissão coletiva previamente foi removida, a fim de dar mais liberdade aos contratantes.
“As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação”, diz o artigo 477-A da CLT.
No caso da demissão coletiva ou demissão em massa, os funcionários desligados têm direito às mesmas verbas rescisórias da demissão sem justa causa. São elas:
O Programa de Demissão Voluntária (PDV) é uma iniciativa adotada pelas empresas como uma forma de reduzir custos e promover ajustes na sua força de trabalho de maneira voluntária.
No PDV, a empresa oferece incentivos financeiros ou benefícios adicionais aos funcionários que optarem por se desligar voluntariamente da organização.
Esses incentivos podem incluir pagamento de indenizações adicionais, como verbas rescisórias ampliadas, pagamento de parte dos salários, plano de saúde estendido por um período, entre outros benefícios financeiros ou não financeiros.
O objetivo do PDV é reduzir os custos associados a demissões involuntárias, como litígios trabalhistas, e promover uma redução do quadro de funcionários de forma menos traumática e mais colaborativa.
Os funcionários que participam de um PDV geralmente são aqueles que estão dispostos a deixar a empresa voluntariamente por motivos diversos, como aposentadoria, busca de novas oportunidades de carreira ou mudanças na vida pessoal.
O PDV pode ser uma alternativa tanto para a empresa ajustar sua estrutura organizacional quanto para os funcionários que desejam uma saída mais amigável da empresa.
É importante ressaltar que a adesão ao PDV é voluntária e os funcionários têm o direito de avaliar cuidadosamente os termos e condições oferecidos pela empresa antes de tomar uma decisão.
Da mesma forma, o PDV deve ser implementado de acordo com a legislação trabalhista vigente e respeitar os direitos dos funcionários envolvidos.